人工智能3(人工智能35岁之后能做吗)

Mark wiens

发布时间:2022-09-04

人工智能3(人工智能35岁之后能做吗)

 

工业和信息化部数据显示,截至目前,人工智能核心产业规模超过4000亿元。科技巨头和行业垂类厂商纷纷招兵买马,力求占得先机。

8月17日,脉脉发布《2022人工智能顶尖人才数据图鉴》。《图鉴》数据显示,人工智能行业人才紧缺,其中视觉算法工程师供需比最低,仅为0.08。算法相关岗位在最难招TOP10中占据7席,算法工程师应届生平均月薪超3.2万元。华为是人工智能算法工程师储备量最高的公司。

脉脉创始人兼CEO林凡表示,中国80%的AI人才都是脉脉的活跃用户。在抢人大战中,顶尖人才需要企业主动挖猎。

图:脉脉创始人兼CEO 林凡

算法岗位人才最难招,应届生平均月薪3.2万

林凡透露,截至目前,脉脉人工智能行业圈聚集了47.8万专业人才,形成了庞大的行业顶级人才库。有近千家人工智能企业在脉脉招聘人才,提供了26000多个岗位需求,最高年薪超过500万元人民币。

相对于整个行业持续爆发的人才需求,人工智能人才缺口依然很大。《图鉴》数据显示,人工智能行业算法方向人才招聘难度最大,热度最高。最难招岗位TOP10中,有7个算法岗位,3个工程岗位。尤其是视觉算法工程师供需比为0.08,平均12.5家企业争夺一个人才。而在最热招岗位TOP10中,7个算法岗位,1个工程岗位,另外2个则是非技术岗位。

鉴于从业门槛较高、供需关系紧张,在薪资方面,人工智能人才起薪普遍较高。其中,算法工程师展现出极强的竞争力,平均起薪超过3.2万元。开发工程师平均起薪也达到3.2万。

相比于互联网行业普遍关注的35岁分水岭,人工智能行业对35岁以上的职场人更加友好。开发工程师群体中,工龄在5年以上的开发工程师占68.7%,工龄10年以上占22.1%。算法工程师则整体偏年轻化,67.9%的算法工程师工龄在5年以内,平均工龄为4.59年。

非技术岗位人才也是人工智能行业挖猎的重要群体,为产品研发和商业收入提供长期人才支持。根据《图鉴》数据,招聘岗位分布TOP3分别是产品经理、销售经理和项目经理。

杭州人工智能人才数超上海深圳总和

互联网小常识:Tracert通过发送包含不同TTL的ICMP报文并监听回应报文,来探测到达目标计算机的路径。Pathping,结合了ping和tracert的功能,将报文发送到经过的所有路由器,并根据每条返回的报文进行统计。Route 显示或修改本地IP路由表的条目。

人工智能行业是典型的智力密集型行业,教育和研究门槛要求较高,人才培养周期较长。《图鉴》数据显示,近九成算法工程师为硕博学历。从整体人工智能行业来看,本科人才是主体,占比62.7%,其次是硕士,占比22.1%。

从高校分布来看,人才供给量最大是双一流高校。其中,清华大学、浙江大学、北京大学位列人工智能人才供给TOP3,主要分布在计算机科学与技术、电子信息、大数据工程、信息与通信工程等专业。

人工智能产业的区域化分布,也影响着不同城市的人才储备规模。《图鉴》数据显示,北京拥有全国24%的人工智能人才,居全国首位。得益于科技巨头和科研单位的布局,杭州在人工智能人才储备上仅次于北京,拥有16.53%的人工智能人才,超过上海和深圳的总和。

互联网小常识:综合布线系统分为六个子系统,分别为:工作区子系统、配线(水平)子系统、干线(垂直)子系统、设备间子系统、管理子系统和建筑群子系统。

人工智能行业求贤若渴,给互联网人带来了职场迁徙新思路。传统互联网成为人工智能人才的主要来源,占比为13.6%。算法工程师人才流动性更大,超过一半会在工作3年内选择跳槽;开发工程师和硬件工程师相对更稳定,平均司龄分别是3.74年和3.45年。

巨头囤人小巨头抢人 ,人工智能打响人才战

林凡认为,未来十年,人工智能技术是撬动新兴行业增长的杠杆力。面对粥多僧少的现状,各厂商人才争夺战日趋白热化。一位来自互联网头部企业的人工智能技术专家透露,一年收到了700多个职位邀约。

科技巨头提前招揽了大批人工智能人才。《图鉴》数据显示,头部企业是人工智能人才储备的主力军。计算机视觉、深度学习、语音识别、自然语言处理四个技术方向上,人才储备量最大的公司是华为。其次是百度、字节跳动和腾讯等互联网头部企业。

但小巨头企业也在人才吸引方面持续蓄力。2022年上半年,人工智能计算机视觉人才需求量最高的企业是小红书。跨境电商Shopee则在深度学习、语音识别和自然语言处理等相关岗位招聘增长量最高。

从数据来看,人工智能人才最关注的公司仍是大厂。人工智能不同技术领域人才投递量最大的公司是字节跳动。《图鉴》数据显示,除了字节跳动,商汤科技成为计算机视觉人才最关注公司,华为最受语音识别人才关注。

脉脉联合创始人王倩认为,企业的招聘思维要因势而变。脉脉从以前海量简历的层层筛选,变为精准吸引,可以高效获取人才。

AI制药头部企业望石智慧的人力行政负责人郭杉杉认为,小巨头在和科技大厂抢人才的过程中,第一要了解人才的真实诉求,寻求公司优势与人才诉求的契合点,梳理相应的人才观引导人才,这样人才和企业才能实现双赢。同时,企业也应该提供完整的从行业理解到入职后成长的支撑性制度,以保证人才能够顺利的跨界和入职。

小马智行人力资源总监白静同样认为,创业公司无法像大公司一样有较多的资源投入,但可以差异化打造企业的价值主张,有针对性地去推进雇主品牌建设,实现四两拨千金。

脉脉相关负责人介绍说,最新上线的人才银行4.0,用户可以在隐身求职的安全区全面释放自己的求职意向,让企业提前一步挖掘人才。同时,通过企业号、公司点评系统,企业也可以全面展示自身优势,除了基本的薪资,更是从雇主品牌层面形成对人才的吸引力。此外,脉脉还通过内容社区为职场人赋能。在脉课堂、门道,聚合了人工智能技能课程和行业干货,助力人才持续精进能力。通过人工智能行业圈,职场人可以打破信息差,掌握最新行业趋势和企业动态,不错过职场新机遇。

随着技术周期的更迭,人工智能等黄金产业的人才需求也在持续增长。面对顶尖人才招聘难的困境,林凡建议,企业需要以雇主口碑打造企业差异化优势,寻找并满足人才的核心诉求,以平等对话赢得人心。

通讯员 卿卿

校对 盛媛媛

互联网小常识:网桥最主要面临的问题是帧转发率低与广播风暴,影响其性能的主要参数是:帧转发率与帧过滤率。

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